Dari Pangreh Praja Menjadi Pamong Praja

AKARPADINEWS.COM | PEMERINTAH berencana memangkas satu juta Pegawai Negeri Sipil (PNS). Mereka yang akan dirumahkan itu adalah yang tidak kompeten, tidak profesional, tidak optimal memberikan pelayanan publik, dan tidak disiplin.

Pemangkasan juga dilakukan lantaran jumlah PNS saat ini kelewat banyak. Saat ini, total PNS yang tersebar di seluruh Indonesia berjumlah 4,5 juta orang. Sementara yang dibutuhkan adalah 3,5 juta orang. "Rasionalisasi (pemangkasan) satu juta itu sedang dikaji," ucap Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Yuddy Chrisnandi di Bandung, Jawa Barat, Rabu (1/6).

Efisiensi anggaran juga menjadi pertimbangan pemerintah memangkas jumlah PNS. Wakil Presiden Jusuf Kalla tak habis pikir jika ada daerah yang 80 persen dari APBD-nya digunakan untuk menggaji PNS. Jika tidak dilakukan efisiensi, maka anggaran pelayanan publik menurun.  "Harus dibikin roadmapnya. Kita minta delapan tahun roadmapnya," kata Wapres.

Anggaran untuk menggaji PNS memang kelewat besar. Bayangkan, untuk membayar gaji ke-13 dan 14 di tahun 2016, seperti yang dijelaskan Direktur Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan Askolani, mencapai Rp8 triliun. Karenanya, wajar jika pemerintah memandang perlu melakukan rasionalisasi.

Dalam rapat yang dihadiri Menteri Koordinator bidang Politik Hukum dan Keamanan (Menkopolhukam) Luhut Binsar Pandjaitan, Menteri Koordinator Pembangunan Manusia dan Kebudayaan Puan Maharani, Menteri Keuangan Bambang Brodjonegoro, dan Yuddy Chrisnandi, di Kantor Wapres, Jakarta, Selasa (31/5), Wapres mengatakan, perampingan jumlah PNS merupakan kebutuhan organisasi. Rasionalisasi akan dimulai secara bertahap. Semua pegawai akan diberi pelatihan, memiliki sertifikasi, termasuk membenahi sistem penggajian.

******

Rasionalisasi tentu tidak sekadar memangkas jumlah PNS. Namun juga fokus memangkas patologi di birokrasi. Patalogi itu tak hanya menyangkut perilaku, moral dan integritas aparatur, dan kompetensi. Namun, juga terkait disfungsi sistem birokrasi yang menjadi penyebab buruknya kultur birokrasi.

Karenanya, pembenahan sistem, dengan lebih menekankan penilaian kinerja berbasis kompetensi dan produktifitas, dengan tata aturan yang modern seperti perusahaan swasta besar, yang menekankan pentingnya audit kinerja.

Audit kinerja, seperti diutarakan Malan, Fountain, Arrowsmith, dan Lockridge seperti dikutip Agung Rai (2008), merupakan upaya sistematis dengan menekankan evaluasi secara objektif seputar kinerja, program, atau kegiatan di birokrasi. Evaluasi juga menekankan aspek efektifitas dan efisiensi, baik soal anggaran, pengelolaan organisasi, pencapaian target, kepatuhan terhadap peraturan, hukum dan kebijakan. Audit kinerja menjawab doing the right things? Termasuk, mengindentifikasi permasalahan dan mencari solusinya.

Namun, audit kinerja sulit direalisasikan lantaran mengakarnya kultur koneksi dan lemahnya sistem di birokrasi. Karenanya, seringkali terjadi resistensi. Mereka yang sudah berada di zona aman (comfort zone) tentu tak ingin posisinya diusuik.

Sementara di sisi lain, mindset yang terbangun kurang berorientasi kompetitif, lantaran menganggap menjadi PNS tak perlu harus kerja keras lantaran gaji berdasarkan pangkatnya.

Sebenarnya, telah ada kebijakan remunerasi. Namun, tidak juga menjamin berkurangnya penyimpangan di tubuh birokrasi. Itu lebih karena faktor keserakan oknum aparatur yang korup.  Fenomena Gayus Halomoan Tambunan misalnya. Gaji pegawai pajak golongan IIIA itu mencapai Rp12,1 juta per bulan. Gaji itu jauh mencukupi untuk memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya. Apalagi, Milana Anggraeni, isteri Gayus adalah seorang PNS Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Namun, Gayus tetap saja mengelapkan uang pajak hingga berhasil mengumpulkan upeti Rp28 miliar.

Dalam penentuan karir, kedekatan dengan atasan adalah yang utama. Makanya, perilaku PNS cenderung "Asal Bapak Senang” alias ABS. Loyalitas mereka kepada masyarakat juga terkikis lantaran permasalahan sejak proses rekrutmen yang ditentukan uang dan koneksi. Cara-cara itu yang akhirnya membentuk watak PNS yang gemar mengkapitalisasikan kewenangannya untuk kepentingan pribadi. Kualitas pelayanan sangat tergantung uang pelicin dan tips. Mereka lebih pantas disebut pangreh praja yang feodalistik, berorientasi kepentingan atasan, suka memerintah, dan suka dilayani, bukan pamong praja yang melayani dan mengabdi kepada masyarakat.

Perilaku demikian semakin diadopsi oknum aparatur pemerintah lantaran masyarakat yang merasa sangat tergantung dengan layanan birokrasi juga toleran untuk membayar setoran. Seringkali terdengar dalam masyarakat jika korupsi "kecil-kecilan” merupakan hal yang lumrah di birokrasi. Namun, repot juga jika setoran harus dikeluarkan dari meja ke meja. Akibatnya, jumlah yang dipalak tidak sedikit.

Untuk jabatan yang lebih strategis, faktor koneksi sangat menentukan. Sebagai pejabat politik, seorang kepala daerah, tentu memerlukan dukungan kepala dinas yang mampu memobilisasi dukungan birokrasi. Sementara pejabat birokrasi, ingin jabatannya terus meningkat. Itu menunjukan adanya hubungan simbiosis mutualisme antara pejabat politik dan pejabat birokrasi. Makanya, banyak kepala dinas atau pejabat di birokrasi yang menjadi tim sukses untuk memenangkan calon kepala daerah tertentu saat pemilihan umum kepala daerah.

Idealnya, pelaksanaan rekrutmen, termasuk mutasi dan promosi, memperhatikan kompetensi, profesionalitas dan dilaksanakan dengan transparan dan akuntabel. Sebuah posisi di birokrasi idealnya ditentukan berdasarkan prinsip the right man on the right job. Posisi itu ditentukan atas dasar keahlian, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman.

Secara lebih rinci, Moeheriono (2009) menjelaskan ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki yaitu task skills (keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja), task management skills (keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan), dan contingency management skill (keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan).

Selain itu, job role environment skills (keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan) dan transfer skill (keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru).

Perlu juga dilakukan pengukuran kinerja dengan indikator pencapaian kinerja, tingkat penyimpangan, dan upaya pembenahan birokrasi. Dengan tujuan utama meningkatkan pelayanan publik, efisiensi dan efektifitas pengelolaan anggaran.

Seiring makin kompleksnya peran birokrasi dalam menjawab kebutuhan publik, maka tidak lagi bisa dipertahankan konsep administrasi klasik (the Old Public Adminstration-OPA). Saat ini, sudah diimplementasikan konsep New Public Management (NPM) atau reinventing government. Konsep ini lebih menekankan efisiensi dan efektifitas dalam pencapaian output yang berkualitas.

Istilah reinventing government yang diperkenalkan David Osborne dan Ted Gaebler (1996) menekankan pada pengembangan birokrasi pemerintah yang mengadopsi cara-cara kewirausahaan (enterpreneurial spirit), berkarakter katalis (mengarahkan), pemerintahan milik masyarakat, memberikan wewenang ketimbang melayani, pemerintah yang yang kompetitif dan digerakan misi. Selain itu, pemerintahan digerakan misi, selektif dan efisien ketimbang lembaga yang digerakkan peraturan.

Di dalam doktrin reinventing government, pemerintah diarahkan untuk meninggalkan paradigma administrasi tradisional yang cenderung mengutamakan sistem dan prosedur. Namun, lebih diarahkan pada orientasi kinerja atau hasil kerja, fleksibel, memiliki target, dan orientasi organisasi yang jelas.

Konsep tersebut juga memberi peluang kepada masyarakat dalam proses pengambilan keputusan, dan menumbuhkan kembangkan komitmen aparatur agar bekerja lebih produktif.

Di Indonesia, model reinventing government sebenarnya telah diterapkan sejak implementasi UU No 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang kemudian diubah dengan UU No 32 Tahun 2004.  

Sejak otonomi daerah digulirkan tahun 2001 lalu, arah dan tujuan pembangunan daerah tidak lagi ditentukan lewat kebijakan pemerintah pusat. Namun menjadi kewenangan pemerintah daerah. Delegasi kewenangan dari pusat ke daerah itu diharapkan dapat meningkatkan pelayanan dan mempercepat proses pembangunan yang sejalan dengan ekspektasi masyarakat. Namun, fakta menunjukan, delegasi kewenangan dari pusat ke daerah, belum maksimal mendorong aparatur birokrasi yang melayani, apalagi mensejahterakan masyarakat. 

M. Yamin Panca Setia